TBMM belkide, tarihinin en yoğun ve hızlı yasalaşma çalışmalarını yapıyor. Toplumun bütün kesimlerini ilgilendiren yasalar bir biri ardına TBMM tarafından kabul edilerek yasalaşıyor. Bu yazımızın konusu, 10 Haziran 2003 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı yeni İş Kanunu'nun getirdiği yenilikler. 

32 yıl yürürlükte kalan 1475 sayılı eski İş Kanunu, geçen yıl, 4773 sayılı yasa ile önemli değişikliğe uğramış ve bu değişiklikler 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe girmişti. 4857 sayılı yeni İş Kanunu, 1475 sayılı eski yasada yapılan değişiklikleri büyük ölçüde kapsamına almış bulunmaktadır. Ayrıca, 1475 sayılı yasadaki kıdem tazminatını düzenleyen 14ncü madde yürürlükten kaldırılmamış, aynen korumuştur. 

4857 sayılı yeni İş Kanunu ile getirilen en önemli yeniliklerden birisi, 5. madde ile düzenlenen eşit davranma ilkesine yasada açıkça yer verilmiş olmasıdır. Bu ilke, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak ayrım yapılamayacağını hüküm altına almakta ve işverenlerin, işçilere herhangi bir gerekçe ile farklı işlemler yapmasını önlemektedir. Yasa, eşit davranma ilkesine aykırı davranışların dört aya kadar ücret tutarı tazminatla cezalandırılacağını öngörmüştür.

1475 sayılı eski İş Kanununda açıkça yer almayan, işyerinin devri durumunda ortaya çıkan sorumlulukların kime ait olacağı hususu, yeni yasa ile açıklığa kavuşturulmuştur. Yeni İş Kanunu'na göre, işyerinin tümünün veya bir bölümünün başkalarına devri halinde, hak ve sorumluluklar bakımından devreden ve devralan birlikte sorumlu olacaklardır. 

Yeni İş Kanunu ile, altı ayı geçmemek üzere, işçinin başka bir işyerinde geçici iş ilişkisiyle çalışması kabul edilmiştir.

İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmeleri konusunda da, yeni yasada açıklayıcı hükümler bulunmaktadır. Taraflar iş sözleşmesini, İş Kanunu hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun şekilde düzenleyebileceklerdir. İş sözleşmeleri, belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilecektir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşme belirsiz süreli kabul edilecektir. Yasaya göre, belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça üst üste birden fazla yapılamaz. İş sözleşmesinin süreli olması işçiler arasında farklı işlem yapılmasına neden olamaz. İş sözleşmelerinde deneme süresi kararlaştırılabilir. Ancak bu süre iki ayı geçemez. Deneme süresi içerisinde taraflar iş sözleşmesini tazminatsız fesh edebilir.

Yeni yasa, eski yasada olduğu gibi, en çok 30 iş günü süren işleri süreksiz iş, bundan fazla devam eden işleri ise sürekli iş olarak kabul etmiştir. Süreksiz işlerde İş Kanununun bir çok hükmü uygulanmamaktadır. Borçlar Kanununun genel hükümleri kuşkusuz geçerlidir. 

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde 1475 sayılı eski İş Kanunu ile kabul edilmiş olan fesih süreleri, yeni yasada aynen korunmuştur. Ancak, yeni yasa ile, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesh eden işveren için, geçerli bir nedene dayanmak zorunluluğu getirilmiştir. Bir işçinin savunması alınmadan iş sözleşmesi fesh edilemez. İş sözleşmesi fesh edilen işçi, tebliğ tarihinden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesinde dava açabilir. Dava sırasında, feshin geçerli bir nedene dayandığını işveren ispat etmek zorundadır. 

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece saptanan durumlarda, işveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. Aksi taktirde, işveren, 4 ile 8 aylık tutarında bir tazminat ödemekle yükümlü olur.

Yeni iş yasasına göre, işveren çalışma koşullarında esaslı değişik yapmak istediğinde, durumu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi tarafından altı işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Ancak işveren, geçerli bir nedene dayalı olarak değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmesini fesh edebilecektir.

İşçinin veya işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih koşulları, eski ve yeni iş yasasında benzer niteliktedir. Yeni İş Kanunu, işçi bakımından, işçinin, işyerinde işveren ya da diğer çalışanlar tarafından cinsel tacize uğrama halini fesih nedeni olarak açıkça düzenlemiştir. Ayrıca, işçinin on günlük ücretinden fazla hasara neden olması halinde işverene verilmiş olan feshi hakkındaki sınır, otuz günlük ücrete çıkartılmıştır. Bilindiği üzere, derhal fesih hakkı taraflarca altı iş günü içerisinde kullanılması gereken bir haktır.

Yeni İş Kanunu da getirilen yeniliklerden birisi de fazla çalışma ücretinin hesabında, günlük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresinin esas alınmasının kabulüdür. Buna göre, artık haftalık çalışma süresi olan 45 saatin üstündeki çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilecektir. 

Yeni İş Yasasında yıllık ücretli izin süreleri ikişer gün artırılmıştır. Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak taraflar anlaşırsa, bir bölümü on günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Yıllık izin dönemine ilişkin ücretin, eski İş Kanunun da olduğu gibi peşin olarak ödeneceği hükme bağlanmıştır. 

Yeni İş Kanunu ile kadın işçilerin doğum izinleri, doğum öncesinde ve sonrasında 8 er hafta olmak üzere toplam 16 haftaya çıkartılmıştır. 

İş sağlığı ve güvenliği konusunda, yeni iş yasasında, Uluslar arası normlara uygun kimi düzenlemeler yapılmıştır. 50 ve daha fazla işçi çalıştıran iş verenlere ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere bir veya daha fazla iş yeri hekimi ve iş kazalarının önlenmesi amacıyla da bir veya daha fazla mühendis veya teknik elaman görevlendirme yükümlülüğü getirilmiştir. 

İş Kanunun sağladığı hakların pratikte uygulanıp uygulanmadığı Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişleri aracılığıyla denetlenir. İş verenler iş müfettişlerine görevlerini yaparken her türlü kolaylığı göstermek zorundadırlar. Yasaya uyulmaması durumunda işverenlere önemli miktarda para cezası uygulanması öngörülmüştür. İdari para cezaları o yerin çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürü tarafından verilmektedir. Verilen para cezalarına yetkili İdare Mahkemesinde itiraz edilebilmektedir. Ancak itiraz, cezanın yerine getirilmesini durdurmamaktadır. Ayrıca, itiraz konusunda İdare Mahkemesince verilen kararlar kesin olup temyiz edilememektedir.